In Zeiten der digitalen Arbeitswelt ist es für Arbeitnehmer umso verlockender geworden, den digitalen Anschluss auch für private Zwecke zwischendurch am Arbeitsplatz zu nutzen. Für Arbeitgeber bedeutet das einen teuren Verlust von wertvoller, ungenutzter Arbeitszeit.  In den vergangenen Jahren gab es eine Vielzahl von Fällen, in denen Arbeitgeber aus genau diesem Grund ihre Mitarbeiter während der Arbeitszeit elektronisch überwacht und gegebenenfalls Abmahnungen, ja sogar Kündigungen ausgesprochen haben. In welchem Rahmen dem Arbeitnehmer  arbeitsrechtliche Folgen aufgrund von privater Internetnutzung drohen und inwiefern die Nutzung überwacht werden darf, erklärt Markus Zöller, LL.M., aus Münster.   Prinzipiell gilt: Die private Internetnutzung am Arbeitsplatz ist verboten, da sie zu einer Verletzung der arbeitsvertraglichen Pflichten führt. In vielen Unternehmen fehlt hierzu allerdings eine deutliche Regelung, da auch unterschieden werden muss, ob es sich um die Internetnutzung via dem privaten Smartphone oder über den firmeneigenen PC handelt. „In schriftlichen Abmachungen, wie auch schon im Arbeitsvertrag, sollte optimaler Weise möglichst genau geregelt sein, in welchem Ausmaß in der Arbeitszeit privat oder dienstlich Gebrauch vom Internet gemacht werden darf. An dieser Stelle sollte der inhaltliche, als auch der zeitliche Rahmen der Webnutzung definiert werden. Beispielweise muss geklärt sein, wie die Internetnutzung in den Pausen gehandhabt wird und welche Seiten gesperrt sind“, erklärt Rechtsanwalt Zöller. Private Internetnutzung mit dem Dienst-PC   Wird der Internetzugang für eindeutig betriebliche Zwecke genutzt, ist die Nutzung problemlos. Komplizierter wird es, wenn Mitarbeiter die digitale Kommunikation im Unternehmen zwischenzeitlich auch für private Kollegenkonversation untereinander verwenden. Auch an dieser Stelle ist eine Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer ratsam, welche die private elektronische Kommunikation unter Mitarbeitern als Gegenstand im Arbeitsverhältnis definiert, also die Frage beantwortet, wann Kommunikation via PC als privat zu werten ist. „Darüber hinaus sollte berücksichtigt werden, dass Internetaktivitäten jeglicher Art zurückverfolgt, und private Internetnutzungen über den Dienst-PC so dem Arbeitnehmer nachgewiesen werden können. Überwachung privater Webaktivitäten am Arbeitsplatz Sollten dem Arbeitgeber konkrete Gründe zur Annahme über einen Missbrauch der Arbeitszeit durch private Internetnutzung vorliegen, darf er unter bestimmten Bedingungen stichprobenartig Kontrollen und Dokumentationen durchführen. Ist ein Betriebsrat vorhanden, so ist Voraussetzung hierfür die Zustimmung des selben (vgl. § 87 I Nr. 6 BetrVG). Nach der jüngsten Rechtsprechung des Europäischen Gerichtshofs für Menschenrechte ist jedoch der Arbeitnehmer in der Regel über die Möglichkeit solcher Kontrollmaßnahmen vorab (!) zu unterrichten. Das Unterbleiben einer solchen Vorabinformation kann zur Unwirksamkeit etwaig wegen privater Internetnutzung anstehender arbeitsrechtlicher Schritte führen (vgl.:  EGMR vom 05.09.2017 – Application no. 61496/08). Für Arbeitnehmer gilt daher, dass sie sich vor Kontrollmaßnahmen in jedem Fall rechtlichen Rat einholen sollten. Sollte hingegen bereits der Arbeitsvertrag oder eine andere (schriftliche) Vereinbarung die Internetnutzung im Betrieb prinzipiell erlauben, fällt das private Surfen unter das Fernmeldegeheimnis (§ 88 TKG), d.h., dieses darf dann nicht überwacht werden, solange keine konkreten Hinweise auf weitergehende Verstöße, etwa von strafrechtlicher Relevanz, vorliegen. Grundsätzlich ist eine systematische, digitale Überwachung per se verboten. Sie verletzt im Grunde stets die Privatsphäre und die Grundrechte des Arbeitnehmers. Abmahnung und Kündigung aufgrund privater Internetnutzung Arbeitnehmern sollte bewusst sein, dass privates Surfen während der Arbeitszeit durchaus eine Abmahnung nach sich ziehen und auch kündigungsrelevant werden kann. Kündigt ein Arbeitgeber fristlos aufgrund von privater Internetnutzung am Arbeitsplatz, ist dies nur in seltenen Fällen gerechtfertigt, beispielsweise, wenn eine übermäßige Nutzung erfolgt ist oder eine Verhaltensbesserung nicht anzunehmen ist. Bildnachweis: pixabay.com

Nicht nur in den Wintermonaten kommt es vermehrt zu Krankheitsfällen – auch psychische Leiden, Burnout oder Depression bedingen immer öfter lange Fehlzeiten bei Arbeitnehmern. Viele Arbeitgeber sehen bei diesen Veränderungen rot, in vielen Fällen folgt die krankheitsbedingte Kündigung.

Doch ist diese rechtsgültig?

Ob diese Konsequenz gerechtfertigt ist, hängt oftmals von individuellen Faktoren ab. Generell gilt jedoch: Krankheit allein ist kein Kündigungsgrund und oftmals lohnt sich eine Klage. Das deutsche Arbeitnehmerschutzgesetz wirkt dabei als schützende Instanz, die eine krankheitsbedingte Suspendierung der Betroffenen für die Arbeitgeber erschwert.

Wann ist eine Kündigung aufgrund von Krankheit rechtsgültig?

Damit eine Kündigung im Krankheitsfall als rechtsgültig angesehen wird, müssen drei Grundbedingungen erfüllt sein. Anfangs muss eine Negativprognose vorliegen: Für den Betroffenen ist eine Genesung in den nächsten zwei Jahren nicht zu erwarten. Darüber hinaus muss der Ausfall des Mitarbeiters einen dauerhaften Schaden für den Betrieb bedingen. Anfallende Überstunden für Kollegen, oder das Anlernen von Vertretern wären kostenreiche Konsequenzen, die der Ausfall des Betroffenen mit sich bringt. Ein weiterer Faktor, der bei einer Kündigung gegeben seien muss, ist die Abwägung aller Interessen durch den Arbeitgeber. Die Suspendierung aus Krankheitsgründen darf nicht rein wirtschaftlichen Interessen entsprechen. Auch die aktuelle Lebenssituation des Mitarbeiters muss berücksichtigt werden. Wichtige Einflüsse auf die Rechtsgültigkeit haben dabei beispielsweise Alter, Familienstand oder eventuell vorhandene Unterhaltungslasten.

Aus Arbeitnehmer-Sicht: Lohnt sich die Klage?

Obwohl die Bedingungen von Fall zu Fall variieren, ist eine Klage bei einem Großteil der Fälle sinnvoll. Nur in Ausnahmefällen ist eine Kündigung aus Krankheitsgründen legitim. Dies umfasst nicht nur Ausfälle wegen langandauernder Krankheiten, sondern auch kurze Krankheitsperioden, sowie die Minderung der Arbeitskraft durch Krankheit.

Vermehrt liegt der Grund der Krankheit auch im Umfeld der auszuführenden Arbeit selbst. Ob Rückenprobleme aufgrund des ständigen Sitzens vor dem Computer oder Depressionen bei zu maßlosen Anforderungen an den Mitarbeiter – gerade hier bietet sich eine Klage gegen den krankheitsbedingten Rauswurf an. Die fehlende Berücksichtigung der Arbeitnehmerinteressen durch den Arbeitgeber lassen sich allerdings in nur wenigen Fällen vor Gericht nachweisen, daher gilt die Devise: Vorbeugen, statt später die Nachsicht zu haben. Es bietet sich insoweit an, regelmäßig Tagebuch über die Missstände am Arbeitsplatz zu führen und sich Zeugen hierfür zu merken.

Umgang mit anfallenden Gerichtskosten

Viele Gekündigte meiden jedoch eine Klage nach dem Rauswurf. Der Grund: Angst vor hohen Kosten. Der ehemalige Mitarbeiter hat mit vielen Problemen zu kämpfen. Kein Job und damit auch kein geregeltes Einkommen schüren die Furcht einer Verschuldung bei hohen Gerichtskosten. Generell sind die Rechtsanwaltshonorare in Deutschland gesetzlich festgelegt und stehen dabei in Relation zu dem Streitwert des individuellen Falles. Dieser entspricht circa dem dreifachen Bruttomonatsgehalt des Arbeitnehmers. In vielen Angelegenheiten wird auch die Rechtsschutzversicherung wirksam, oder dem Mandanten steht die Prozesskostenhilfe zu, die vorab bei dem zuständigen Gericht beantragt werden kann. So kann auch bei geringem Einkommen eine Klage angegangen werden.

 

Bildnachweis: pixabay.com