Ist der Arbeitnehmer verpflichtet auf Nachrichten des Arbeitgebers während seiner Freizeit zu antworten?

Nein, ist er nicht!

Das entschied jüngste das Landesarbeitsgericht (LAG) in Schleswig- Holstein (vgl.: LAG Schleswig-Holstein, Urteil vom 27.09.2022, Az.: 1 Sa 39 öD/22).

Es gehört zu den vornehmsten Persönlichkeitsrechten, dass ein Mensch selbst entscheidet, für wen er/sie in der Freizeit erreichbar sein will oder nicht.“

So begründete das Gericht das Urteil in dem Rechtsstreit zwischen einem Notfallsanitäter und seinem Arbeitgeber. Der Arbeitnehmer wurde von seinem Arbeitgeber abgemahnt, weil er in seiner Freizeit nicht erreichbar gewesen war. Der Arbeitnehmer zog gegen diese Abmahnung vor das Arbeitsgericht und obsiegte nun in zweiter Instanz.

In der Konsequenz gilt danach: Es gilt das Recht auf Nichterreichbarkeit.

Was heißt das genau?

Der Arbeitnehmer muss keine arbeitsbezogenen Tätigkeiten (Anrufe, E-Mails etc.) außerhalb seiner vertraglich geregelten Arbeitszeiten ausüben. Für die, die von diesem Recht konsequent Gebrauch machen, darf es keine arbeitsrechtlichen Folgen geben.

Bei etwaigen Fragestellungen rund um das Thema Arbeitsrecht, bzw. zu aktuell anstehenden Arbeitsgerichtverfahren, sprechen Sie uns gerne an.

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Das Bundesarbeitsgericht hat mit Urteil vom 20.12.2022 zum Aktenzeichen 9 AZR 266/20 entschieden, und somit die europäische Rechtsprechung bestätigt, dass Urlaubsansprüche von Arbeitnehmern nur noch verjähren können, wenn Arbeitgeber ihre Beschäftigten zuvor auch darauf hingewiesen haben, dass ihnen Urlaub zusteht, der verfallen könnte.

Unterbleibt ein solcher Hinweis, können Urlaubsansprüche aus früheren Jahren fortgesetzt vom Arbeitnehmer geltend gemacht werden. Auf die übliche 3-jährige Verjährung nach nationalem Recht können sich Arbeitgeber fortan nur noch berufen, wenn ein Hinweis auf einen möglichen Urlaubsverfall tatsächlich erfolgt ist.

Nicht entschieden hat das Bundesarbeitsgericht hingegen, ob für unter Umständen jahrelang zurückliegende Urlaubsansprüche im Nachgang auch Abgeltungsansprüche, sprich die Abgeltung von Urlaubsanspruch in Geld, vom Arbeitnehmer geltend gemacht werden können.

Es bleibt abzuwarten, ob sich aus dieser Entscheidung perspektivisch eine größere Klagewelle ergibt. Jedenfalls werden künftige arbeitsgerichtliche Verfahren im Kündigungsschutz unweigerlich vermehrt das Thema Urlaub und insoweit noch bestehende Ansprüche zum Thema haben.

Bei etwaigen Fragestellungen zum Thema bzw. zu aktuell anstehenden Arbeitsgerichtsverfahren sind wir Ihnen behilflich. Sprechen Sie uns hierzu gerne an!

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Was zuerst als Erfolg wahrgenommen wird, kann eine Gefahr für Dieselfahrer darstellen. Denn das neue Urteil des Europäischen Gerichtshofes vom 08.11.2022 besagt, dass nationale Umweltverbände, wie in Deutschland die Deutsche Umwelthilfe (DUH), die Berechtigung haben, gegen Typengenehmigungen von Dieselautomobilen (EURO 5 und EURO 6) vorzugehen und auch zu klagen, wenn diese die Typengenehmigung nur auf der Grundlage von verbauten sog. unzulässigen Abschalteinrichtung erlangt haben, worauf in der Konsequenz sogar Stilllegungen der betroffenen Fahrzeuge folgen könnten.

Was bedeutet das genau?

Die DUH darf laut dem besagten Urteil (Rs. C-873/19) gegen Bescheide vorgehen, mit denen das deutsche Kraftfahrt-Bundesamt (KBA) Typengenehmigungen oder auch nachträgliche Software-Updates bei Dieselfahrzeugen mit sog. Thermofenstern genehmigt hat. Zudem wurde erneut bekräftigt, dass solche Thermofenster im Grundsatz illegal sind. Somit droht vielen Dieselfahrern die Stilllegung ihrer KFZs – im Einzelfall trotz Software-Update. Die VW AG und andere Hersteller versuchen nun den Folgen entgegenzuwirken und sich vermehrt auf die Verjährung der Ansprüche von Klägern zu berufen.

Ein schnelles Handeln ist also angezeigt.

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Bisher mussten nach dem deutschen Arbeitszeitgesetz lediglich Überstunden und Sonntagsarbeit dokumentiert werden. Dies wird sich nun ändern, denn das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat am 13.09.2022 entschieden: Arbeitgeber sind nun verpflichtet, die komplette Arbeitszeit ihrer Mitarbeiter zu erfassen.

Mit welcher Begründung wurde das Urteil gefällt?

Das Urteil wurde mit der Auslegung des deutschen Arbeitsschutzgesetzes nach dem „Stechuhrurteil“ (Az. C 55/18) des Europäischen Gerichtshofs, am 14.05.2019 begründet. Die Arbeitgeber sind dazu verpflichtet, ein System einzuführen, welches die Arbeitszeit der Arbeitgeber erfasst. Inken Gallner, Richterin und Präsidentin des höchsten Arbeitsgerichts, bestätigte dies in den Verhandlungen. Man fordert nun, dass sich das Deutsche Arbeitsrecht dem Europäischen Arbeitsrecht anpasst.

Wie ist es dazu gekommen?

Das Urteil wurde gefällt, nachdem eine Klinik in Nordrhein-Westfalen bei einem Betriebsrat, ein Initiativrecht zur Einführung eines Zeiterfassungssystems forderte, dies jedoch scheiterte.

Was folgt nun?

Experten sind der Meinung, dass das BAG-Urteil jetzt große Auswirkungen auf die Vertrauensarbeitszeitmodelle und auch auf das Homeoffice haben wird, da nun mehr Kontrolle nötig ist. Arbeitnehmer müssen zukünftig Arbeitsbeginn und -ende sowie die Pausen dokumentieren.

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Rechts vor links, solange kein Vorfahrtsschild den Verkehr regelt und das sog. Reißverschlussverfahren – diese Vorschriften kennt jeder Verkehrsteilnehmer. Im Falle einer beidseitigen Fahrbahnverengung soll damit fortan Schluss sein. Ein Urteil des BGH vom 2. Mai kündigt eine Änderung der bisherigen Vorfahrtregelung an. Worauf müssen sich Autofahrer zukünftig einstellen? Was führte zu den Veränderungen und ab wann treten sie ein?

Rechtsanwaltskanzlei Zöller aus Münster liefert die Antworten und erklärt in diesem Zuge die wichtigsten Fakten.

Um Verkehrsunfällen vorzubeugen, muss immer klar geregelt sein, welcher Verkehrsteilnehmer Vorfahrt hat. Wenn sich die Fahrlinien kreuzen, galten bisher stets die Rechts-vor-Links-Regel oder das Reißverschlussverfahren als Faustregeln, die den sicheren Spurwechsel gewährleisten sollen. Fortan sollten sich Verkehrsteilnehmer nach der Ansicht des Bundesgerichtshofes (BGH) allerdings hier auf eine Veränderung einstellen.

Ein Unfall als Ursache für die Neuregelung

Anlass dafür bot ein Unfall, der sich 2018 in Hamburg ereignet hat. Hierbei kam es zur Kollision zwischen einem LKW-Fahrer, der den PKW auf der rechten Spur übersehen hatte. Die Fahrerin des PKW bremste nicht, da sie davon ausging, dass sie Vorfahrt hatte. Der Fall landete schließlich vor dem Bundesgerichtshof.

Niemand hat mehr automatisch Vorfahrt – es gilt wechselseitige Rücksichtnahme

Am Bundesgerichtshof wurde am 2. Mai schließlich entschieden, dass „bei einer beidseitigen Fahrbahnverengung […] das Gebot der wechselseitigen Rücksichtnahme (§ 1 StVO) gilt. Ein regelhafter Vorrang eines der beiden bisherigen Fahrstreifen be-
steht nicht.“ Damit werden sowohl die Rechts-vor-Links-Regel, als auch das Reißverschlussverfahren entkräftet. Als wichtiger erscheint der allgemeine Grundsatz der vermehrten Rücksichtnahme und gegenseitigen Verantwortung sowie Umsicht im Straßenverkehr.

Auf die Art der Fahrbahnverengung kommt es an

Der Urteilsspruch des BGH bezieht sich allerdings nur auf den Fall, dass zwei Spuren auf eine verengt werden. Markiert wird dieses Szenario durch das entsprechende Verkehrsschild, auf dem beide Fahrbahnen in einer münden. Falls der Fahrstreifen allerdings endet, gilt immer noch die Regelung des Reisverschlussverfahrens. Demgemäß obliegt demjenigen, der die Spur wechselt eine besondere Sorgfaltspflicht. Er darf den Spurwechsel weder forcieren, noch darf er darauf vertrauen, dass ihm die Vorfahrt gewährt wird. Bei Unfällen liegt die Haftung in der Regel bei demjenigen, der die Spur wechselt

Laut dem Urteil des BGH gilt für Autofahrer folglich also, dass im Falle einer zweispurigen Fahrbahnverengung das Gebot der wechselseitigen Rücksichtnahme gilt. Daher sollte man sich auf eine individuelle Lösung verständigen und ggf. dem anderen Verkehrsteilnehmer die Vorfahrt lassen.

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Grundlage für jedes Arbeitsverhältnis ist der Arbeitsvertrag. Frisch unterschrieben sind die Weichen für eine langfristige Zusammenarbeit zwischen den beiden Vertragsparteien, Arbeitnehmer und Arbeitgeber gestellt. Doch was passiert, wenn diese gemeinsame Zusammenarbeit gar nicht erst zustande kommt, z. B. weil der Arbeitnehmer sich dazu entscheidet, noch vor dem vertraglich vereinbarten Arbeitsbeginn vom Vertrag zurückzutreten? Was gibt es zu beachten und welche Konsequenzen drohen? Antworten darauf liefert die Rechtsanwaltskanzlei Zöller aus Münster und erklärt in diesem Zuge die wichtigsten Fakten.

Gründe für Kündigung nach Vertragsunterzeichnung gibt es zahlreich

Ein besseres Jobangebot mit attraktiveren Konditionen lockt oder plötzliche Veränderungen der privaten Situation machen den Arbeitsantritt unmöglich - es gibt zahlreiche Szenarien, in denen Arbeitnehmer ihre Entscheidung nach dem rechtskräftigen Vertragsschluss bereuen und widerrufen wollen. Aber auch seitens des Arbeitgebers kann der Entschluss gefasst werden, das Arbeitsverhältnis vorzeitig aufzukündigen: Ein noch besser geeigneter Kandidat konnte gefunden werden oder die Verschlechterung der Geschäftslage erzwingt einen Einstellungsstopp.

Ist die vorzeitige Vertragskündigung möglich?

Solange im Arbeitsvertrag keine spezifischen Regelungen getroffen wurden, kann das Arbeitsverhältnis noch vor Beginn des vereinbarten Arbeitsantritts von einer der beiden Vertragsparteien aufgekündigt werden.

Der gesetzliche Kündigungsschutz nach § 1 des KSchG greift in diesem Fall nicht, da das Arbeitsverhältnis nicht „länger als sechs Monate bestanden hat“.

Wichtig ist, dass eine ordentliche Kündigung in schriftlicher Form eingereicht wird. Ferner sollte die Kündigungsfrist beachtet werden, die in der Regel vier, bzw. in der Probezeit zwei Wochen betragen kann. Umgangen werden kann die Kündigungsfrist seitens des Arbeitgebers durch einen sogenannten Aufhebungsvertrag, mit dem der Arbeitnehmer vorzeitig aus dem Arbeitsverhältnis entlassen werden kann.

Was gibt es ferner zu beachten? Wann ist die Kündigung nicht möglich?

Es gibt aber auch Fälle, in denen das Arbeitsverhältnis nicht vorzeitig gekündigt werden kann. Grund sind zuvor getroffene Regelungen im Arbeitsvertrag, wie eine Kündigungsbeschränkung, welche eine Kündigung erst mit dem offiziellen Antritt am ersten Arbeitstag ermöglicht. Ferner kann eine vorzeitige Kündigung mit einer Vertragsstrafe sanktioniert werden.  Seit einem Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 19. August 2010 darf diese Strafe jedoch nicht das Bruttogehalt übersteigen, welches für die Zeit der Kündigungsfrist fällig geworden wäre. [1, 5]

Generell ist sowohl auf Seiten des Arbeitnehmers als auch des Arbeitgebers eine vorzeitige Aufkündigung des Arbeitsverhältnisses möglich. Zahlreiche Szenarien rechtfertigen einen derartigen Schritt, der allerdings nur unter Berücksichtigung diverser Faktoren, wie vertraglich geregelter Kündigungsbeschränkungen oder potenziellen Vertragsstrafen getätigt werden sollte.

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