Rechts vor links, solange kein Vorfahrtsschild den Verkehr regelt und das sog. Reißverschlussverfahren – diese Vorschriften kennt jeder Verkehrsteilnehmer. Im Falle einer beidseitigen Fahrbahnverengung soll damit fortan Schluss sein. Ein Urteil des BGH vom 2. Mai kündigt eine Änderung der bisherigen Vorfahrtregelung an. Worauf müssen sich Autofahrer zukünftig einstellen? Was führte zu den Veränderungen und ab wann treten sie ein?

Rechtsanwaltskanzlei Zöller aus Münster liefert die Antworten und erklärt in diesem Zuge die wichtigsten Fakten.

Um Verkehrsunfällen vorzubeugen, muss immer klar geregelt sein, welcher Verkehrsteilnehmer Vorfahrt hat. Wenn sich die Fahrlinien kreuzen, galten bisher stets die Rechts-vor-Links-Regel oder das Reißverschlussverfahren als Faustregeln, die den sicheren Spurwechsel gewährleisten sollen. Fortan sollten sich Verkehrsteilnehmer nach der Ansicht des Bundesgerichtshofes (BGH) allerdings hier auf eine Veränderung einstellen.

Ein Unfall als Ursache für die Neuregelung

Anlass dafür bot ein Unfall, der sich 2018 in Hamburg ereignet hat. Hierbei kam es zur Kollision zwischen einem LKW-Fahrer, der den PKW auf der rechten Spur übersehen hatte. Die Fahrerin des PKW bremste nicht, da sie davon ausging, dass sie Vorfahrt hatte. Der Fall landete schließlich vor dem Bundesgerichtshof.

Niemand hat mehr automatisch Vorfahrt – es gilt wechselseitige Rücksichtnahme

Am Bundesgerichtshof wurde am 2. Mai schließlich entschieden, dass „bei einer beidseitigen Fahrbahnverengung […] das Gebot der wechselseitigen Rücksichtnahme (§ 1 StVO) gilt. Ein regelhafter Vorrang eines der beiden bisherigen Fahrstreifen be-
steht nicht.“ Damit werden sowohl die Rechts-vor-Links-Regel, als auch das Reißverschlussverfahren entkräftet. Als wichtiger erscheint der allgemeine Grundsatz der vermehrten Rücksichtnahme und gegenseitigen Verantwortung sowie Umsicht im Straßenverkehr.

Auf die Art der Fahrbahnverengung kommt es an

Der Urteilsspruch des BGH bezieht sich allerdings nur auf den Fall, dass zwei Spuren auf eine verengt werden. Markiert wird dieses Szenario durch das entsprechende Verkehrsschild, auf dem beide Fahrbahnen in einer münden. Falls der Fahrstreifen allerdings endet, gilt immer noch die Regelung des Reisverschlussverfahrens. Demgemäß obliegt demjenigen, der die Spur wechselt eine besondere Sorgfaltspflicht. Er darf den Spurwechsel weder forcieren, noch darf er darauf vertrauen, dass ihm die Vorfahrt gewährt wird. Bei Unfällen liegt die Haftung in der Regel bei demjenigen, der die Spur wechselt

Laut dem Urteil des BGH gilt für Autofahrer folglich also, dass im Falle einer zweispurigen Fahrbahnverengung das Gebot der wechselseitigen Rücksichtnahme gilt. Daher sollte man sich auf eine individuelle Lösung verständigen und ggf. dem anderen Verkehrsteilnehmer die Vorfahrt lassen.

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Grundlage für jedes Arbeitsverhältnis ist der Arbeitsvertrag. Frisch unterschrieben sind die Weichen für eine langfristige Zusammenarbeit zwischen den beiden Vertragsparteien, Arbeitnehmer und Arbeitgeber gestellt. Doch was passiert, wenn diese gemeinsame Zusammenarbeit gar nicht erst zustande kommt, z. B. weil der Arbeitnehmer sich dazu entscheidet, noch vor dem vertraglich vereinbarten Arbeitsbeginn vom Vertrag zurückzutreten? Was gibt es zu beachten und welche Konsequenzen drohen? Antworten darauf liefert die Rechtsanwaltskanzlei Zöller aus Münster und erklärt in diesem Zuge die wichtigsten Fakten.

Gründe für Kündigung nach Vertragsunterzeichnung gibt es zahlreich

Ein besseres Jobangebot mit attraktiveren Konditionen lockt oder plötzliche Veränderungen der privaten Situation machen den Arbeitsantritt unmöglich - es gibt zahlreiche Szenarien, in denen Arbeitnehmer ihre Entscheidung nach dem rechtskräftigen Vertragsschluss bereuen und widerrufen wollen. Aber auch seitens des Arbeitgebers kann der Entschluss gefasst werden, das Arbeitsverhältnis vorzeitig aufzukündigen: Ein noch besser geeigneter Kandidat konnte gefunden werden oder die Verschlechterung der Geschäftslage erzwingt einen Einstellungsstopp.

Ist die vorzeitige Vertragskündigung möglich?

Solange im Arbeitsvertrag keine spezifischen Regelungen getroffen wurden, kann das Arbeitsverhältnis noch vor Beginn des vereinbarten Arbeitsantritts von einer der beiden Vertragsparteien aufgekündigt werden.

Der gesetzliche Kündigungsschutz nach § 1 des KSchG greift in diesem Fall nicht, da das Arbeitsverhältnis nicht „länger als sechs Monate bestanden hat“.

Wichtig ist, dass eine ordentliche Kündigung in schriftlicher Form eingereicht wird. Ferner sollte die Kündigungsfrist beachtet werden, die in der Regel vier, bzw. in der Probezeit zwei Wochen betragen kann. Umgangen werden kann die Kündigungsfrist seitens des Arbeitgebers durch einen sogenannten Aufhebungsvertrag, mit dem der Arbeitnehmer vorzeitig aus dem Arbeitsverhältnis entlassen werden kann.

Was gibt es ferner zu beachten? Wann ist die Kündigung nicht möglich?

Es gibt aber auch Fälle, in denen das Arbeitsverhältnis nicht vorzeitig gekündigt werden kann. Grund sind zuvor getroffene Regelungen im Arbeitsvertrag, wie eine Kündigungsbeschränkung, welche eine Kündigung erst mit dem offiziellen Antritt am ersten Arbeitstag ermöglicht. Ferner kann eine vorzeitige Kündigung mit einer Vertragsstrafe sanktioniert werden.  Seit einem Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 19. August 2010 darf diese Strafe jedoch nicht das Bruttogehalt übersteigen, welches für die Zeit der Kündigungsfrist fällig geworden wäre. [1, 5]

Generell ist sowohl auf Seiten des Arbeitnehmers als auch des Arbeitgebers eine vorzeitige Aufkündigung des Arbeitsverhältnisses möglich. Zahlreiche Szenarien rechtfertigen einen derartigen Schritt, der allerdings nur unter Berücksichtigung diverser Faktoren, wie vertraglich geregelter Kündigungsbeschränkungen oder potenziellen Vertragsstrafen getätigt werden sollte.

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Wir alle freuen uns auf ein spannendes neues Jahr – aus Verbrauchersicht sollte das 2022 Realität werden. Der Grund: Zahlreiche neue Gesetzesänderungen und Beschlüsse. Steigender Mindestlohn, Führerscheinwechsel und veränderte Kündigungsfristen stehen an. Rechtsanwalt Zöller klärt auf, worauf sich Verbraucher dieses Jahr einstellen können. 

Mindestlohn, Entlastungsbeitrag & Co.

Gestiegen ist mit Beginn des Jahres der Mindestlohn von 9,60 Euro auf 9,82 Euro. Ab Juli 2022 sollen jedem Arbeitnehmer bereits 10,45 Euro pro Stunde zustehen. Langfristig soll laut Aussagen der neuen Koalition ein Mindestlohn von zwölf Euro bewerkstelligt werden. Von dieser Erhöhung profitieren ebenso “Minijobber“ und Azubis. Sie können mit einer Aufstockung von 35 Euro rechnen.[1]

Bis März profitieren Arbeitnehmer zudem zusätzlich von einem steuerfreien Corona-Zuschuss, den der Arbeitgeber in Form einer Prämie an seine Mitarbeiter auszahlen kann. In diesem Fall steigt der Grundfreibetrag um 240 Euro an. Bis zu einem Einkommen von 9.984 Euro ist damit keine Lohnsteuerzahlung fällig.[2]

Auch Alleinerziehende profitieren ab 2022 dauerhaft von dem zuerst temporär erhöhten Entlastungsbeitrag. Dieser war innerhalb der Pandemie auf 4.008 Euro angestiegen und gilt nun dauerhaft. Mit jedem weiteren Kind wird der Entlastungsbetrag um 240 Euro erhöht.[3]

Auto und Verkehr: CO2 Abgaben und Führerscheinwechsel  

Die auf Kohlenstoffdioxid anfallende CO­-Steuer erhöht sich in diesem Jahr von 25 Euro auf 30 Euro, je Tonne CO2. Die Konsequenz: Tanken und Heizen wird weiterhin teurer

Hinzu kommt die Neuerung, dass Autofahrer, deren Führerscheine vor dem 19.01.2013 ausgestellt wurden, in diesem Jahr zu einem Führerschein-Tausch gebeten werden. Hintergrund ist, dass Führerscheine künftig EU-weit vereinheitlicht und fälschungssicher gemacht werden sollen. Abgeschlossen soll der Prozess bis Anfang 2033 sein. [4]

Faire Verträge: Mehr Transparenz für Kunden und Verbraucher

Auf eine transparente und einheitliche Kündigungsfrist warten Verbraucher schon seit langer Zeit. Im März dieses Jahres wird dies dank der erleichterten Kündigungsfrist nun Wirklichkeit. Das bedeutet, dass die Kündigungsfrist bei Langzeitverträgen zukünftig von drei Monaten auf einen Monat herabgesenkt wird.

Verträge über Dauerschuldverhältnisse dürfen fortan maximal mit einer Laufzeit von zwei Jahren bestehen. Eine automatische Verlängerung ist nur dann möglich, wenn der Verbraucher jederzeit aus dem Vertrag aussteigen kann, und dies innerhalb einer Kündigungsfrist von maximal einem Monat.[5]

Zusätzlich muss der Vertrags-Anbieter ab Juli 2022 einen eindeutig auffindbaren Kündigungsbutton auf seiner Webseite platzieren. Dieser soll Verbraucher vor komplizierten und langwierigen Kündigungsprozessen schützen.[6]

Auch die Beweislastregel bei Kaufverträgen wird zugunsten von Käufern angepasst. Beim sog. Verbrauchsgüterverkauf, also einem Kauf durch einen Verbraucher, müssen künftig die gewerblichen Verkäufer nun nicht mehr sechs, sondern zwölf Monate nach Kauf beweisen, dass die Kaufsache frei von Mängeln ist. Ab 2022 wird der Reklamationsprozess für Käufer somit deutlich vereinfacht.[7]

Diese und noch viele andere Veränderungen bringt das neue Jahr 2022 mit sich.

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[1] https://www.verbraucherzentrale.nrw/das-aendert-sich-2022-fuer-verbraucherinnen-42103

[2] https://www.bundesregierung.de/breg-de/suche/faire-verbrauchervertraege-1829172

[3] https://www.ihk-muenchen.de/de/Service/Recht-und-Steuern/Vertragsrecht/Kaufrecht-2022/


[4] https://www.adac.de/verkehr/rund-um-den-fuehrerschein/aktuelles/fristen-fuehrerschein-umtausch/


[5] https://www.ndr.de/ratgeber/verbraucher/Neue-Gesetze-und-Verordnungen-Das-aendert-sich-2022,jahreswechsel186.html

[6] https://www.ndr.de/ratgeber/verbraucher/Neue-Gesetze-und-Verordnungen-Das-aendert-sich-2022,jahreswechsel186.html

[7] https://familienportal.de/familienportal/familienleistungen/steuerentlastungen/was-ist-der-entlastungsbetrag-fuer-alleinerziehende-und-nicht-verheirateten-eltern--125202

Schlechtes Arbeitsklima? Unzureichende Bezahlung? Unstimmigkeiten innerhalb des Unternehmens? Es kann verschiedene Gründe haben, warum Arbeitnehmer oder Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis beenden möchten. Einer sofortigen Kündigung steht allerdings die gesetzliche Kündigungsfrist im Weg. Sollte das Arbeitsverhältnis hingegen im gegenseitigen Einvernehmen beenden werden, so kann dies durch einen Auflösungsvertrag bereits frühzeitig passieren.

Was ist unter einem Aufhebungsvertrag zu verstehen?

Im Normalfall wird ein Arbeitsverhältnis durch eine fristgerechte Kündigung beendet. In diesem Fall reicht der Wille einer Vertragspartei zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses unter den rechtlichen Gegebenheiten aus. Ein Aufhebungsvertrag hingegen sieht das Einverständnis beider Parteien vor. Sowohl Arbeitgeber als auch -nehmer müssen einwilligen, das Arbeitsverhältnis auflösen zu wollen. Nur unter dieser Voraussetzung ist der Vertrag möglich. Darüber hinaus beinhaltet ein Aufhebungsvertrag oftmals die Zahlung einer Abfindung. Hier ist das Verhandlungsgeschick von Arbeitgeber und -nehmer entscheidend für die Abfindungssumme. Ebenfalls wird in einem Aufhebungsvertrag das exakte Datum festgehalten, zu welchem das Arbeitsverhältnis beendet wird, sowie die Regelung hinsichtlich restlicher Urlaubstage und eventueller Überstunden.

Was sind die Vor- und Nachteile eines Aufhebungsvertrages?

Personelle Umstrukturierungen oder auch persönliche Veränderungen sind nur einige der viele Gründe, warum sowohl Arbeitgeber als auch -nehmer das Arbeitsverhältnis vorzeitig beenden möchten. Doch welche Vor- oder auch Nachteile bietet ein Aufhebungsvertrag? Zunächst ist festzustellen, dass durch einen Aufhebungsvertrag die gesetzliche Kündigungsfrist entfällt und beispielsweise ein neues Arbeitsverhältnis zeitnah eingegangen werden kann. Beide Parteien einigen sich auf einen Stichtag, zu dem das Arbeitsverhältnis beendet wird. Bei einer solchen Einigung entfällt daher der Kündigungsschutz, sodass der Arbeitgeber Vorgaben des Kündigungsschutzes nicht beachten muss. Darunter fallen beispielgebend die Berücksichtigung der sozialen Umstände des Arbeitnehmers oder einer Schwangerschaft. Der Betriebsrat ist eine weitere Instanz, dessen Mitspracherecht hinsichtlich eines Aufhebungsvertrages entfällt. Bei einer Kündigung durch den Arbeitgeber prüft dieser, ob eine Weiterbeschäftigung im Betrieb in einer anderen Abteilung möglich wäre. Durch einen Aufhebungsvertrag kann der Arbeitnehmer jedoch die Bedingungen mitbestimmen, unter welchen er den Betrieb verlässt. Ferner bietet sich die Möglichkeit ein wirklich gutes Arbeitszeugnis zu erlangen, sofern der Arbeitgeber ein größeres Interesse daran hat, das Arbeitsverhältnis aufzulösen.

Vom Arbeitnehmer muss beachtet werden, dass, sollte ein Aufhebungsvertrag falsch formuliert sein, oftmals eine Sperre des Arbeitslosengeldes von bis zu zwölf Wochen gemäß § 19 Abs. 1 SGB III droht, da in solchen Fällen häufig von der zuständigen Agentur argumentiert wird, der Arbeitnehmer hätte ja freiwillig eine bestehende Arbeitsstelle zulasten der Sozialkassen aufgegeben.

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Bei Verstößen gegen Verkehrsrecht und StVO ergehen Bußgeldbescheide, welche in der Regel entweder direkt vom Empfänger bezahlt oder aber angegriffen werden. Doch wie verhält es sich mit Bußgeldbescheiden aus dem Ausland? Sollten diese lieber umgehend bezahlt werden oder hat sich die Angelegenheit mit der Ausreise erledigt? Fakt ist, wer sich im Ausland hinter das Steuer setzt, sollte sich zunächst sorgfältig mit den Straßen- und Verkehrsregeln vor Ort auseinandergesetzt haben, denn auch Unwissenheit oder Unachtsamkeit schützen selbstverständlich nicht vor Sanktionen.

Bußgelder – europaweite Vollstreckung

Seit dem europäischen Vollstreckungsabkommen, aus dem Jahr 2010, ist es nach § 90 des Ordnungswidrigkeitengesetzes (OWiG) innerhalb der EU möglich, Geldbußen aus dem Ausland auch in Deutschland vollstrecken zu lassen. In Zuge dessen kann es im Zweifelsfall bei einer Verweigerung der Zahlung bis zu einer Haftstrafe kommen. Dies gilt jedoch ausschließlich für die EU-Länder. Bußgelder aus Ländern, die nicht der EU angehören, wie der Schweiz, Russland oder Norwegen, können in Deutschland nicht vollstreckt werden. Ausländische Geldstrafen werden ab einer Summe von 70 € in Deutschland vom Bundesamt für Justiz vollstreckt. Hinsichtlich der Bagatellgrenze von 70 € ist zu beachten, dass die Summe nicht allein die Bußgeldhöhe beinhalten muss, sondern inklusive Bearbeitungs- und sonstigen Gebühren berechnet wird. So kommt es nicht selten vor, dass die Grenze von 70 € auch recht schnell erreicht ist, selbst wenn zu Beginn das eigentliche Bußgeld eher niedrig war. Anders als mit den Bußgeldbescheiden verhält es sich mit Fahrverboten, die im Ausland verhängt wurden. Diese gelten ausschließlich in dem betreffenden Land. Auch werden ausländische Sanktionen nicht in der Sünderkartei in Flensburg gelistet, sondern, wenn überhaupt, nur bei der jeweiligen Landesbehörde.

Sind die Konsequenzen in allen Ländern gleich gehalten?

Sofern eine Verkehrswidrigkeit begangen wurde, ist diese mit Sanktionen zu ahnden. Hierbei greift das jeweilige Landesrecht. Bei Verstößen vor Ort, die nicht durch einen Blitzer festgehalten wurden, gelten auch hier verschiedenste Regelungen. In Polen etwa ist die Zahlung direkt vor Ort obligatorisch. Anderenfalls kann eine Anordnung getroffen werden, woraufhin der Fahrzeugführer bis zu 48 Stunden vorläufig festgenommen werden darf. In der Schweiz herrscht ein ähnliches Prozedere. Auch hier wird um eine Sofortzahlung gebeten, ansonsten kann die Weiterfahrt verwehrt werden. In Portugal darf in bestimmten Fällen das Fahrzeug beschlagnahmt werden. Es gibt hier also von Staat zu Staat mannigfaltige Sanktionsmöglichkeiten.

Rabatt bei Sofortbezahlung?

Liegt ein Bußgeldbescheid aus dem europäischen Ausland vor, so besteht oftmals die Möglichkeit die Kosten bei sofortiger Zahlung zu senken. Hierbei handelt es sich um Erlasse bis zu 50 %. Dies ist beispielsweise in Großbritannien der Fall, sofern das Geld innerhalb von 14 Tagen überwiesen wird und auch in Spanien besteht die Möglichkeit einen Erlass von 50 % auf den Bußgeldbescheid zu erlangen, bei einer Überweisung innerhalb von 20 Tagen. Die Türkei, Griechenland, Frankreich oder auch Italien sind ebenso bekannt für Rabattierungen innerhalb bestimmter Fristen. Andererseits verdoppelt sich in vielen Ländern auch die Bußgeldsumme bei Nichtzahlung.

So lohnt sich oftmals eine direkte Zahlung, auch da die Verjährung teilweise erst nach fünf Jahren eintritt und bis zur Verjährung noch offene Bußgeldbescheide beim nächsten Landesbesuch vollstreckt werden können.

Quellen:

https://www.rnd.de/mobilitaet/knoellchen-im-ausland-was-muss-ich-jetzt-befuerchten-DVHZLGWB7VAM5J2IQNKMJM2N5A.html

https://www.bussgeldkatalog.org/ausland/

https://www.bussgeldkatalog.org/bussgeld-im-ausland-nicht-bezahlen/

https://www.adac.de/verkehr/recht/bussgeld-punkte/ausland/strafzettel-ausland/


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Ein Dachdecker aus dem Kreis Münster drohte seinen Arbeitnehmern mit einer Kündigung, würden diese eine Impfung gegen das Virus Covid-19 in Anspruch nehmen. Diese Meldung löste ein regionales Medienecho aus. Viele Menschen sorgen sich durch die Covid-19 Pandemie um einen möglichen Verlust ihrer Arbeitsstelle. Laut einer Studie des Jobportals Glassdoor (2020) gaben 52 Prozent der Befragten an, sich vor einer möglichen Entlassung zu fürchten. In den Jahren vor der Pandemie herrschte weitestgehend Sorglosigkeit und eine niedrige Angst vor einem Jobverlust, wie z. B. eine Studie der DPG aus dem Jahr 2017 zeigte. Zwar wurde die Kündigungsdrohung des Dachdeckers als unwirksam eingeordnet, trotzdem fragen sich viele Menschen zurzeit: Wann und für was darf der Arbeitgeber eine Kündigung aussprechen? Was sind meine Arbeitnehmerrechte? Wir raten Ihnen, eine plötzliche Kündigung immer rechtlich überprüfen zu lassen. Der Arbeitgeber darf nicht die Corona-Krise allein als Kündigungsgrund anführen, auch da diese laut DGP keinen sachlichen Kündigungsgrund darstellt. Die Rechtsanwaltskanzlei Zöller erklärt Ihnen, was Sie über das Thema Kündigung und Klagefristen wissen müssen.

Formen & Wirksamkeit von Kündigungen 

Eine Kündigung bedarf grundsätzlich – unabhängig von welcher Seite – stets einer schriftlichen Form und wird erst durch diese wirksam (§ 623 BGB). Dabei gilt es zwischen einer ordentlichen und einer außerordentlichen/fristlosen Kündigung zu unterscheiden. Laut § 626 BGB ist eine fristlose Kündigung nur unter unhaltbaren Zuständen möglich, welche das gemeinsame Vertrags- & Arbeitsverhältnis bis zur ordentlichen Kündigungsfrist unerträglich erscheinen lassen. 

Bevor eine außerordentliche Kündigung ausgesprochen werden kann, muss im Regelfall eine Abmahnung der fristlosen Kündigung voraus gehen. Nur in bestimmten Härtefällen, wie z. B. bei Diebstahl, Beleidigung etc., kann eine vorherige Abmahnung ausbleiben.

Und auch eine außerordentliche Kündigung geht mit einer Frist einher: So muss diese innerhalb von zwei Wochen erfolgen. Die Frist gilt ab dem Zeitpunkt, ab welchem der Kündigungsberechtigte Kenntnis über die maßgebenden Tatsachen, die zu einem für ihn unerträglichen Sachverhalt führen, erlangt. Nach gemeinsamer Abwägung und Beschluss kann der andere Vertragspartner eine schriftliche Kündigungsbegründung verlangen (§ 626 Abs. 2 BGB). Die Kündigung wird darüber hinaus erst wirksam, wenn sie in einer schriftlichen Form den Einflussbereich des Kündigungsgegenübers erreicht hat  (z.B. im Briefkasten des Empfängers unter der von ihm angegebenen Adresse). Auch unübliche Umstände, wie z. B. andere Aufenthaltsorte, Krankheit, Kur oder Urlaub, werden nicht als wirksamer Verschiebungsgrund betrachtet. 

Kündigungsschutz: Besondere Arbeitnehmer-Gruppen

Für Frauen, die sich im Mutterschutz befinden, sowie für Personen mit einer schwerwiegenden Behinderung gilt ein weitreichenderer Kündigungsschutz. Der Arbeitgeber darf gegenüber einer Angestellten während ihrer Schwangerschaft und bis vier Monate nach der Geburt keine ordentliche oder außerordentliche Kündigung aussprechen. Dabei muss dem Arbeitgeber die Schwangerschaft bekannt sein oder nach Einreichung der Kündigung innerhalb von zwei Wochen mitgeteilt werden. 

Wenn ein Beschäftigungsverhältnis mit einer schwerbehinderten Person beendet werden soll, muss der Arbeitgeber zuvor einen Antrag beim Integrationsamt und der Schwerbehindertenvertetung stellen. Wenn er die Beteiligung jener beiden Institutionen untersagt, wird die angestrebte Kündigung unwirksam. 

Gesetzliche Kündigungs- & Klagefristen

Ist im Arbeitsvertrag keine explizite Kündigungsfrist definiert, gilt für Arbeitgeber und Arbeitnehmer laut § 622 BGB eine gesetzliche Kündigungsfrist, welche sich auf vier Wochen zum 15. oder Ende eines Monats beläuft. Bei bestimmter Betriebsgröße und kurzweiligen Aushilfsverträgen kann diese Terminierung abweichen. Die gesetzliche Kündigungsfrist für eine Kündigung, die vom Arbeitgeber ausgesprochen wird, kann sich unter Umständen verlängern und richtet sich nach der Dauer des Beschäftigungsverhältnisses.

Jede Kündigung, ob ordentlich oder außerordentlich, wird rechtswirksam, wenn Sie als Arbeitnehmer keine anfechtenden Schritte einleitet. Dabei muss der Arbeitnehmer innerhalb von drei Wochen nach Erhalt der schriftlichen Kündigung  die Kündigungsschutzklage beim zuständigen Arbeitsgericht anhängig machen (§ 4 KSchG). Im Folgenden entscheidet dann das Arbeitsgericht über den Fortbestand oder die Auflösung des Arbeitsverhältnisses sowie ggf. über etwaig Abfindungsbeträge. 

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Quellen:

Headline (Dachdecker Fall): https://www1.wdr.de/nachrichten/westfalen-lippe/impfen-corona-kuendigung-100.html

Glassdoor Studie: https://www.glassdoor.de/blog/mehr-als-die-haelfte-der-angestellten-fuerchtet-jobverlust/

Bericht über DGP Studie 2017 (SZ): https://www.sueddeutsche.de/wirtschaft/dgb-studie-arbeitnehmer-verlieren-die-angst-vor-der-kuendigung-1.3750408

HK Hamburg (Gesetzliche Kündigungsfristen im Arbeitsrecht): https://www.hk24.de/produktmarken/beratung-service/recht-und-steuern/wirtschaftsrecht/arbeitsrecht/kuendigung/gesetzliche-kuendigungsfristen-1167524

DGB (Corona und Kündigung): https://www.dgb.de/themen/++co++8ea632c8-69cf-11ea-abfd-52540088cada

§622 BGB: https://www.gesetze-im-internet.de/bgb/__622.html

§623 BGB: https://www.gesetze-im-internet.de/bgb/__623.html

§626 BGB: https://www.gesetze-im-internet.de/bgb/__626.html

(KSchG) § 3 Kündigungseinspruch: https://www.gesetze-im-internet.de/kschg/__3.html

(KSchG) § 4 Anrufung des Arbeitsgerichts: https://www.gesetze-im-internet.de/kschg/__4.html

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