Gemäß § 7 Abs. 4 BUrlG muss der Arbeitgeber den Urlaub, den der Arbeitnehmer aufgrund der Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr nehmen kann, finanziell abgelten. Der Arbeitnehmer kann weder auf seinen Urlaubsanspruch noch auf eine finanzielle Abgeltung im Voraus wirksam verzichten. Diese Regelung bezieht sich jedoch ausdrücklich nur auf den gesetzlichen Urlaubsanspruch. Lange war unklar, ob auch vertraglich vereinbarter Zusatzurlaub darunter fällt. Im März 2021 entschied hierzu das Landesarbeitsgericht Nürnberg über den Fall, in dem ein Gesamturlaub von 30 Arbeitstagen gewährt wurde, die Urlaubsabgeltung im Arbeitsvertrag jedoch auf den gesetzlichen Urlaubsanspruch beschränkt war (LAG Nürnberg Urt. v. 02.03.2021 – 7 Sa 347/20).
In § 10 des betreffenden Arbeitsvertrages hieß es u.a.: „Genommener Urlaub wird zunächst auf den gesetzlichen Urlaubsanspruch angerechnet. Urlaubsabgeltung wird nur in Höhe des noch nicht genommenen gesetzlichen Urlaubsanspruches gewährt.“
Die Klägerin argumentierte, dass diese Klausel unwirksam sei und forderte die Abgeltung des gesamten Urlaubsanspruchs. Das LAG wies die Berufung der Klägerin jedoch vollständig zurück. Die vertragliche Vereinbarung zur Begrenzung der Urlaubsabgeltung sei weder intransparent noch benachteilige sie die Klägerin unangemessen. § 7 BUrlG könne hier nicht auf den vertraglichen Zusatzurlaub angewendet werden, da eine eigenständige und insoweit ausdrückliche Regelung zwischen den Parteien getroffen worden sei.
Das LAG stellte somit klar, dass Arbeitgeber die Urlaubsabgeltung im Arbeitsvertrag auf den gesetzlichen Urlaubsanspruch begrenzen können. Fehlt jedoch eine solche vertragliche Regelung, ist – im Umkehrschluss – der vertragliche Zusatzurlaub gemäß § 7 Abs. 4 BUrlG abzugelten.
Haben Sie Fragen zu Ihrer Urlaubsabgeltung – etwa nach einer Kündigung? –
Rufen Sie uns gerne hierzu an!