In vielen Unternehmen wird zum Ende des Jahres das sogenannte Weihnachtsgeld ausgezahlt. Hierbei handelt es sich um eine Sondervergütung: ein Entgelt, dass vom Arbeitgeber zusätzlich zum üblichen Lohn an den Arbeitnehmer ausgehändigt wird. Laut einer Umfrage des wirtschafts- und sozialwissenschaftlichen Instituts (WSI) erhält rund 55 Prozent der deutschen Bevölkerung zur Weihnachtszeit eine individuelle Prämie. Nichtsdestotrotz bleibt diese Sonderzahlung eine „freiwillige“ Zahlung des Arbeitsgebers. Inwiefern ein Arbeitnehmer Anspruch auf Weihnachtsgeld hat und ob auch bei einer Kündigung oder im Mutterschutz Weihnachtsgeld ausgezahlt werden müssen, erklärt Markus Zöller, Rechtsanwalt aus Münster.

Grundsätzlich gilt: Ohne eine juristische Grundlage hat ein Arbeitnehmer keinen Rechtsanspruch auf Weihnachtsgeld. Eine solche juristische Grundlage bilden etwa Tarifverträge, Betriebsvereinbarungen oder ein einzelvertragliches Reglement. Darüber hinaus kann auch der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz als rechtliche Grundlage herangezogen werden  – vorausgesetzt, es liegt eine Ungleichbehandlung unter den Mitarbeitern vor und der Arbeitgeber kann keine objektive Begründungen für diese darlegen.

Freiwilligkeitsvorbehalte sind mit Vorsicht zu genießen

Wenn Arbeitgeber in ihre Arbeitsverträge Freiwilligkeitsvorbehalte integrieren, also zusätzliche Klauseln, die darüber aufklären, dass die vertraglich festgehaltene Weihnachtsgeldauszahlung freiwillig geschieht, so ist Vorsicht geboten. „Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat im Jahr 2013 entschieden, dass eine vertraglich festgelegte Summe an Weihnachtsgeld in einem Formulararbeitsvertrag in jedem Fall dem Arbeitnehmer Anspruch auf die Sonderzahlung gewährt. Ein zusätzlicher Freiwilligkeitsvorbehalt verstoße in diesem Fall  gegen das Transparenzprinzip aus § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB“, erklärt Rechtsanwalt Zöller.

Weihnachtsgeld bei Kündigung

In der Regel wird Weihnachtsgeld vom Arbeitgeber nur offeriert, wenn eine Kündigung noch nicht vorgelegt bzw. ausgesprochen wurde und das Arbeitsverhältnis bis zu einer festgelegten Frist aufrechterhalten wird. Für den Fall, dass das Arbeitsverhältnis bereits vor der vereinbarten Frist endet, entfällt der Anspruch auf die Sondervergütung.

Weihnachtsgeld im Mutterschutz

„Sollte sich eine Arbeitnehmerin im Mutterschutz befinden, hängen eventuelle Kürzungen des Weihnachtsgeldes von der Betriebsvereinbarung, der einzelvertraglichen Regelung oder den Regelungen in dem jeweiligen Tarifvertrag ab“, informiert Rechtsanwalt Zöller. Ein Urteil des Europäischen Gerichtshofs sprach sich dahingehend aus, dass das Diskriminierungsgesetzt untersage, während des Mutterschutzes das weihnachtliche Sondergeld zu kürzen (EuGH, Urteil v. 21.10.1999, RS C-333/97).

 

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Nach der gesetzlichen Regelung und ständigen Rechtsprechungen des Bundesarbeitsgerichts bestehen Urlaubsansprüche unabhängig von der Arbeitsleistung – also auch während mehrmonatiger oder gar mehrjähriger Ausfallzeit, wie eben der Elternzeit. Denn in der Elternzeit ist das Arbeitsverhältnis nicht beendet, sondern es ruht lediglich.

Grundsätzlich steht damit einem Arbeitnehmer auch in der Elternzeit der ganz normale arbeitsvertraglich festgelegte Urlaubsanspruch zu.

Um insoweit den Arbeitgeber zu schützen, legt § 17 Abs. 1 Satz 1 BEEG fest, dass der Arbeitgeber den dem Arbeitnehmer in der Elternzeit zustehenden Erholungsurlaub für jeden  Kalendermonat der Elternzeit um 1/12 kürzen kann. Ist beispielsweise ein Arbeitnehmer in einem Jahr neun Monate in Elternzeit, kann der Arbeitgeber den Urlaubsanspruch des Arbeitnehmers um 9/12 kürzen.

Diese Kürzungsmöglichkeit des Arbeitgebers betrifft sämtliche Urlaubsansprüche in der Elternzeit.

Damit stellt das Gesetz jedoch auch klar, dass eine Kürzung des Urlaubs in der Elternzeit nicht kraft Gesetzes, sondern nur gewillkürt und mittels einer empfangsbedürftigen Erklärung des Arbeitgebers erfolgt.

Dabei kann der Arbeitgeber die Kürzungserklärung praktisch zu jedem Zeitpunkt gegenüber dem Arbeitnehmer abgeben, d.h., auch erst nach Ablauf der Elternzeit.

Doch hierzu besteht eine Ausnahme, die zu sehr schwerwiegenden und ggf. auch teuren Folgen für den Arbeitgeber führen könnte.

Das Bundesarbeitsgericht hat im Mai 2015 verbindlich entschieden, dass der Arbeitgeber seine Kürzungserklärung nicht mehr aussprechen kann, wenn das Arbeitsverhältnis beendet worden ist.

Das bedeutet, dass das Kürzungsrecht des Arbeitgebers hinsichtlich der in der Elternzeit des Arbeitnehmers entstandenen Urlaubsansprüche vollständig erlischt, wenn das Arbeitsverhältnis beendet wurde und der Arbeitgeber vor Beendigung nicht die Kürzungserklärung ausdrücklich gegenüber dem Arbeitnehmer abgegeben hat. In diesem Fall bleiben die in der Elternzeit insgesamt erworbenen Urlaubsansprüche als vom Arbeitgeber auszuzahlende Abgeltungsansprüche bestehen (vgl. BAG Urteil vom 19.05.2015, 9 AZR 525/13).

Hintergrund ist, dass nach dem vorbezeichneten Urteil des Bundesarbeitsgerichts das Kürzungsrecht des Arbeitgebers gemäß § 17 Abs. 1 Satz 1 BEEG voraussetzt, dass der Anspruch auf Erholungsurlaub noch fortbesteht. Daran fehlt es jedoch, wenn das Arbeitsverhältnis beendet ist und der Arbeitnehmer nur noch einen Anspruch auf entsprechende Urlaubsabgeltung hat.

Nach § 7 Abs. 4 BurlG ist der Urlaubsanspruch abzugelten, wenn der Urlaub bei der Beendigung des Arbeitsverhältnisses ganz oder teilweise nicht mehr gewährt wird, bzw. genommen werden kann. Entsprechend bestimmt § 17 Absatz 3 BEEG, dass der Arbeitgeber noch nicht gewährten Urlaub abzugelten hat, wenn das Arbeitsverhältnis während der Elternzeit endet oder im Anschluss an diese nicht fortgesetzt wird.

Damit wandeln sich kraft Gesetz während der Elternzeit angesammelte Urlaubsansprüche – soweit eine Kürzungserklärung des Arbeitgebers nicht erfolgt ist – im Fall der Beendigung des Arbeitsverhältnisses in einen Abgeltungsanspruch. Folglich kann der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts dann auch keine Kürzungserklärung mehr entgegengesetzt werden.

Dabei kann es für den Arbeitgeber richtig teuer werden: gemäß § 17 Abs. 2 BEEG verfällt der Urlaub nicht, der vor der Elternzeit nicht genommen werden konnte. Der Urlaub bleibt unabhängig von der Dauer der Elternzeit bestehen und kann auch noch in dem Kalenderjahr, in dem die Elternzeit endet – sowie sogar im Kalenderjahr darauf – von dem Arbeitnehmer genommen werden. Damit kann auch ein etwaiger Verfall der Urlaubsansprüche, wie er in vielen Arbeits- und Tarifverträgen vorgesehen ist, den in der Elternzeit entstandenen Urlaubsansprüchen nicht entgegen gehalten werden.

Bei einer Beendigung des Arbeitsverhältnisses nach oder in der Elternzeit wandeln sich somit sämtliche in der ggf. langjährigen Elternzeit angesammelten Urlaubsansprüche des Arbeitnehmers im Fall einer unterbliebenen Kürzungserklärung durch den Arbeitgeber in einen Gesamtabgeltungsanspruch. Dieser muss vom Arbeitgeber an den ehemaligen Arbeitnehmer durch Entgeltzahlung ausgeglichen werden.

Damit besteht eine ganz erhebliche Gefahr für den Arbeitgeber.

Dieser sollte keinesfalls verabsäumen, gegenüber in der Elternzeit befindlichen Arbeitnehmern jeweils rechtzeitig eine Kürzungserklärung auszusprechen und dem betroffenen Arbeitnehmer in geeigneter, vor allem aber in nachweisbarer Art und Weise zukommen zu lassen.

Arbeitnehmer hingegen sollten darauf achten, ihnen zustehende Ansprüche auch geltend zu machen. Sie sollten im Fall einer Beendigung des Arbeitsverhältnisses in oder nach der Elternzeit dringend prüfen, ob ihnen gegenüber eine ordnungsgemäße Kürzungserklärung seitens des Arbeitgebers zugegangen ist, um nicht ggf. hohen Ausgleichzahlungen verlustig zu gehen.

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Das müssen Sie beachten, um für Ihre geleisteten Überstunden den gerechten Ausgleich zu erhalten:

Durchschnittlich beträgt die Arbeitszeit in Deutschland 37,5 Stunden. Dabei sieht die Realität ganz anders aus: Die Deutschen arbeiten im Schnitt drei Stunden pro Woche länger für Ihren Arbeitgeber. In vielen Fällen werden Überstunden vergütet, jedoch leisten immer noch viele Arbeitnehmer Überstunden ohne jeden Ausgleich.

Grundsätzlich regelt der Arbeitsvertrag, wie viele Arbeitsstunden zu welchem Lohn von dem Arbeitnehmer zu leisten sind. Der Arbeitnehmer ist prinzipiell nicht verpflichtet, mehr Stunden zu verrichten, als im Arbeitsvertrag vereinbart. Jedoch kann der Arbeitgeber in bestimmten Ausnahmefällen Überstunden anordnen, beispielsweise bei wichtigen betrieblichen Interessen. Solche Ausnahmen liegen bei außergewöhnlichen Krankheitswellen oder anderen Betriebsstörungen vor. Überstunden können ebenfalls vom Arbeitgeber angefordert werden, wenn etwa Firmenaufträge nicht rechtzeitig erfüllt werden können und das zu einer Vertragsstrafe oder Verlust eines sehr wichtigen Auftraggebers führen würde. Im Fall solcher Ausnahmefälle kann die Verweigerung von Überstunden auch arbeitsrechtliche Konsequenzen nach sich ziehen. So kann der Arbeitgeber etwa eine Abmahnung aussprechen, die im Wiederholungsfall zu einer Kündigung des Arbeitsverhältnisses führen kann. Wichtig ist es, in diesem Zusammenhang auch die tariflichen Regelungen, sowie im Arbeitsvertrag aufgenommene Vereinbarungen zu berücksichtigen. Auf jeden Fall müssen Überstunden, auch wenn vertraglich hierzu nichts ausdrücklich geregelt ist, vom Arbeitgeber vergütet werden, soweit sie durch diesen angeordnet waren – bzw. mit Wissen und / oder Duldung des Arbeitgebers erfolgt sind. Ohne Vorlage dieser Voraussetzungen ist der Arbeitgeber hingegen nicht verpflichtet, etwaige Überstunden zu vergüten. Daraus stellt sich die Frage nach einem Nachweis von Überstunden.

Um den Beweis führen zu können, sollten geleistete Überstunden regelmäßig vom Arbeitgeber schriftlich bestätigt werden. Bei der Verweigerung einer Bestätigung durch den Arbeitgeber reicht es im Übrigen nicht aus, die bloße Aufzeichnung der Überstunden durch den Arbeitnehmer nachzuweisen. Dieser muss zudem die Hintergründe für die jeweiligen Überstunden darlegen (BAG, Urteil v. 23.09.2015, AZ: 5 AZR 767/13). Im besten Fall sollte auch die während der Überstunden geleistete Arbeit dokumentieret werden, um nicht zu riskieren, die Überstunden schlussendlich nicht ausgeglichen zu bekommen.

Hinsichtlich des Ausgleichs von Überstunden gilt, dass der Arbeitgeber den Arbeitnehmer nur auf einen Freizeitausgleich verweisen, wenn dies im jeweiligen Arbeitsvertrag so geregelt worden ist, bzw. der Arbeitnehmer dem nachträglich zustimmt.

Allgemein ist zu beachten, dass die Arbeitszeit in Deutschland nach den gesetzlichen Regelungen acht Stunden pro Werktag nicht überschreiten darf, wobei diese acht Stunden durchschnittlich gelten. Das bedeutet, dass die tatsächliche Arbeitszeit auf zehn Stunden täglich verlängert werden kann, soweit innerhalb von sechs Kalendermonaten die Arbeitszeit im Durchschnitt nicht von den vorgeschriebenen acht Stunden pro Werktag abweicht.

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Wenn ein Arbeitnehmer seinen Urlaub nicht nehmen kann und dann stirbt, haben seine Angehörigen Anspruch auf die Vergütung der Urlaubstage. Dies hat der Europäische Gerichtshof mit seinem Urteil (EuGH, Urteil v. 12.06.2014, Az.: C-118/13) am 12. Juni bestätigt und damit die bisher geltende Rechtssprechung verändert. Für die Arbeitnehmer bedeutet dies eine Stärkung ihrer Rechte.

Mit dem EU-Recht ist nicht vereinbar, dass ein derartiger „besonders bedeutsamer Grundsatz des Sozialrechts“ unter den Tisch falle. Der Arbeitnehmer, um den es im vorliegenden Fall ging, konnte aufgrund personeller Engpässe mehrere Jahre seinen Urlaub nicht nehmen konnte. Ihm standen noch 146 Urlaubstage zu, als er schließlich schwer krank wurde und starb. Seine Witwe forderte daraufhin eine Vergütung von 14.600 Euro für die Urlaubstage.

Sie berief sich dabei auf eine europäische Richtlinie zur Arbeitszeit. In dieser Richtlinie ist es in besonderen Fällen und unter bestimmten Umständen möglich, den Anspruch auf eine finanzielle Vergütung zu vererben. Das Landesarbeitsgericht Hamm gab den Fall schließlich an den EuGH.

In ihrem Urteil folgten die Richter nun dieser Richtlinie. Der Anspruch auf bezahlten Urlaub bzw. dessen Vergütung geht nicht mit dem Tod des Arbeitnehmers unter. Der Anspruch darauf beruht auch nicht auf einem vorher gestellten Antrag auf eine derartige Vergütung.

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Am 9. April 2014 hat das Bundesarbeitsgericht (10 AZR 637/13) darüber entschieden, ob eine gesundheitlich beeinträchtigte Krankenschwester ein Recht auf eine Beschäftigung ohne die Leistung von Nachtdiensten hat.

Im zugrunde liegenden Fall war die Klägerin bereits seit 1983 bei der Beklagten als Krankenschwester angestellt und leistete auch Schichtdienste. Aufgrund einer Krankheit sind Nachtdienste nun nicht mehr möglich, denn im Juni 2012 wurde bei einer betriebsärztlichen Untersuchung festgestellt, dass die Klägerin nachtdienstuntauglich ist. Die Pflegedirektion stufte die Krankenschwester daraufhin als arbeitsunfähig ein und schickte sie nach Hause. Sie bot jedoch ausdrücklich an, ihre Arbeit zu den normalen Tagesarbeitzeiten abzuleisten. Die Arbeitnehmerin kann aufgrund Krankheit die Nachtschicht nicht mehr ableisten. Im Juni 2012 stellte sich nach einer betriebsärztlichen Untersuchung der Klägerin eine Nachtdienstuntauglichkeit heraus. Der Pflegedirektor schickte die Krankenschwester aufgrund dessen als arbeitsunfähig nach Hause. Die Klägerin bot ihre Arbeitsleistung zu normalen Tagesarbeitszeiten ausdrücklich an. Der Arbeitgeber erklärte daraufhin, davon keinen Gebrauch zu machen. Deshalb erhielt sie zunächst eine Entgeltfortzahlung und später Arbeitslosengeld.

Jetzt hat das Gericht entschieden, dass die Klägerin nicht arbeitsunfähig krank ist, nur weil sie keine Nachtdienste mehr leisten kann. Sie habe das Recht, am Tag zu arbeiten. Bei der Besetzung der Schichten muss der Arbeitgeber auf die gesundheitlichen Belange der Beschäftigten Rücksicht nehmen. Da es sich hier um einen Annahmeverzug handelt, steht der Klägerin außerdem Vergütung zu.

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Die Zahl der befristeten Arbeitsverträge nimmt in Deutschland in den vergangenen Jahren stetig zu. Viele Beschäftige erreichen nicht die erhoffte feste Anstellung sondern bestenfalls eine erneute Befristung. Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hatte bereits in einer Entscheidung vom 20.07.2012 die Voraussetzungen für die Wirksamkeit von diesen sogenannten Kettenarbeitsverträgen verschärft. In seiner jüngsten Entscheidung hat das Gericht die Zulässigkeit von Befristungen weiter präzisiert.

Laut Teilzeit- und Befristungsgesetz muss es nun nach Aussage des BAG einen Grund geben, der eine befristete Anstellung rechtfertigt. Dies könne etwa der vorübergehende Bedarf einer bestimmten Arbeitsleistung sein. Es muss demnach „mit hinreichender Sicherheit zu erwarten sein, dass nach dem vorgesehenen Vertragsende für die Beschäftigung des befristet eingestellten Arbeitnehmers kein dauerhafter betrieblicher Bedarf mehr besteht". Im Umkehrschluss bedeutet dies, dass die Befristung unwirksam wird, wenn bei Vertragsabschluss vorherzusehen war, dass das Unternehmen die Arbeitsleistung des Arbeitnehmers auch weiterhin und über die Befristung hinaus benötigt.

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