Ist der Arbeitnehmer verpflichtet auf Nachrichten des Arbeitgebers während seiner Freizeit zu antworten?

Nein, ist er nicht!

Das entschied jüngste das Landesarbeitsgericht (LAG) in Schleswig- Holstein (vgl.: LAG Schleswig-Holstein, Urteil vom 27.09.2022, Az.: 1 Sa 39 öD/22).

Es gehört zu den vornehmsten Persönlichkeitsrechten, dass ein Mensch selbst entscheidet, für wen er/sie in der Freizeit erreichbar sein will oder nicht.“

So begründete das Gericht das Urteil in dem Rechtsstreit zwischen einem Notfallsanitäter und seinem Arbeitgeber. Der Arbeitnehmer wurde von seinem Arbeitgeber abgemahnt, weil er in seiner Freizeit nicht erreichbar gewesen war. Der Arbeitnehmer zog gegen diese Abmahnung vor das Arbeitsgericht und obsiegte nun in zweiter Instanz.

In der Konsequenz gilt danach: Es gilt das Recht auf Nichterreichbarkeit.

Was heißt das genau?

Der Arbeitnehmer muss keine arbeitsbezogenen Tätigkeiten (Anrufe, E-Mails etc.) außerhalb seiner vertraglich geregelten Arbeitszeiten ausüben. Für die, die von diesem Recht konsequent Gebrauch machen, darf es keine arbeitsrechtlichen Folgen geben.

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Das Bundesarbeitsgericht hat mit Urteil vom 20.12.2022 zum Aktenzeichen 9 AZR 266/20 entschieden, und somit die europäische Rechtsprechung bestätigt, dass Urlaubsansprüche von Arbeitnehmern nur noch verjähren können, wenn Arbeitgeber ihre Beschäftigten zuvor auch darauf hingewiesen haben, dass ihnen Urlaub zusteht, der verfallen könnte.

Unterbleibt ein solcher Hinweis, können Urlaubsansprüche aus früheren Jahren fortgesetzt vom Arbeitnehmer geltend gemacht werden. Auf die übliche 3-jährige Verjährung nach nationalem Recht können sich Arbeitgeber fortan nur noch berufen, wenn ein Hinweis auf einen möglichen Urlaubsverfall tatsächlich erfolgt ist.

Nicht entschieden hat das Bundesarbeitsgericht hingegen, ob für unter Umständen jahrelang zurückliegende Urlaubsansprüche im Nachgang auch Abgeltungsansprüche, sprich die Abgeltung von Urlaubsanspruch in Geld, vom Arbeitnehmer geltend gemacht werden können.

Es bleibt abzuwarten, ob sich aus dieser Entscheidung perspektivisch eine größere Klagewelle ergibt. Jedenfalls werden künftige arbeitsgerichtliche Verfahren im Kündigungsschutz unweigerlich vermehrt das Thema Urlaub und insoweit noch bestehende Ansprüche zum Thema haben.

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Bisher mussten nach dem deutschen Arbeitszeitgesetz lediglich Überstunden und Sonntagsarbeit dokumentiert werden. Dies wird sich nun ändern, denn das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat am 13.09.2022 entschieden: Arbeitgeber sind nun verpflichtet, die komplette Arbeitszeit ihrer Mitarbeiter zu erfassen.

Mit welcher Begründung wurde das Urteil gefällt?

Das Urteil wurde mit der Auslegung des deutschen Arbeitsschutzgesetzes nach dem „Stechuhrurteil“ (Az. C 55/18) des Europäischen Gerichtshofs, am 14.05.2019 begründet. Die Arbeitgeber sind dazu verpflichtet, ein System einzuführen, welches die Arbeitszeit der Arbeitgeber erfasst. Inken Gallner, Richterin und Präsidentin des höchsten Arbeitsgerichts, bestätigte dies in den Verhandlungen. Man fordert nun, dass sich das Deutsche Arbeitsrecht dem Europäischen Arbeitsrecht anpasst.

Wie ist es dazu gekommen?

Das Urteil wurde gefällt, nachdem eine Klinik in Nordrhein-Westfalen bei einem Betriebsrat, ein Initiativrecht zur Einführung eines Zeiterfassungssystems forderte, dies jedoch scheiterte.

Was folgt nun?

Experten sind der Meinung, dass das BAG-Urteil jetzt große Auswirkungen auf die Vertrauensarbeitszeitmodelle und auch auf das Homeoffice haben wird, da nun mehr Kontrolle nötig ist. Arbeitnehmer müssen zukünftig Arbeitsbeginn und -ende sowie die Pausen dokumentieren.

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Grundlage für jedes Arbeitsverhältnis ist der Arbeitsvertrag. Frisch unterschrieben sind die Weichen für eine langfristige Zusammenarbeit zwischen den beiden Vertragsparteien, Arbeitnehmer und Arbeitgeber gestellt. Doch was passiert, wenn diese gemeinsame Zusammenarbeit gar nicht erst zustande kommt, z. B. weil der Arbeitnehmer sich dazu entscheidet, noch vor dem vertraglich vereinbarten Arbeitsbeginn vom Vertrag zurückzutreten? Was gibt es zu beachten und welche Konsequenzen drohen? Antworten darauf liefert die Rechtsanwaltskanzlei Zöller aus Münster und erklärt in diesem Zuge die wichtigsten Fakten.

Gründe für Kündigung nach Vertragsunterzeichnung gibt es zahlreich

Ein besseres Jobangebot mit attraktiveren Konditionen lockt oder plötzliche Veränderungen der privaten Situation machen den Arbeitsantritt unmöglich - es gibt zahlreiche Szenarien, in denen Arbeitnehmer ihre Entscheidung nach dem rechtskräftigen Vertragsschluss bereuen und widerrufen wollen. Aber auch seitens des Arbeitgebers kann der Entschluss gefasst werden, das Arbeitsverhältnis vorzeitig aufzukündigen: Ein noch besser geeigneter Kandidat konnte gefunden werden oder die Verschlechterung der Geschäftslage erzwingt einen Einstellungsstopp.

Ist die vorzeitige Vertragskündigung möglich?

Solange im Arbeitsvertrag keine spezifischen Regelungen getroffen wurden, kann das Arbeitsverhältnis noch vor Beginn des vereinbarten Arbeitsantritts von einer der beiden Vertragsparteien aufgekündigt werden.

Der gesetzliche Kündigungsschutz nach § 1 des KSchG greift in diesem Fall nicht, da das Arbeitsverhältnis nicht „länger als sechs Monate bestanden hat“.

Wichtig ist, dass eine ordentliche Kündigung in schriftlicher Form eingereicht wird. Ferner sollte die Kündigungsfrist beachtet werden, die in der Regel vier, bzw. in der Probezeit zwei Wochen betragen kann. Umgangen werden kann die Kündigungsfrist seitens des Arbeitgebers durch einen sogenannten Aufhebungsvertrag, mit dem der Arbeitnehmer vorzeitig aus dem Arbeitsverhältnis entlassen werden kann.

Was gibt es ferner zu beachten? Wann ist die Kündigung nicht möglich?

Es gibt aber auch Fälle, in denen das Arbeitsverhältnis nicht vorzeitig gekündigt werden kann. Grund sind zuvor getroffene Regelungen im Arbeitsvertrag, wie eine Kündigungsbeschränkung, welche eine Kündigung erst mit dem offiziellen Antritt am ersten Arbeitstag ermöglicht. Ferner kann eine vorzeitige Kündigung mit einer Vertragsstrafe sanktioniert werden.  Seit einem Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 19. August 2010 darf diese Strafe jedoch nicht das Bruttogehalt übersteigen, welches für die Zeit der Kündigungsfrist fällig geworden wäre. [1, 5]

Generell ist sowohl auf Seiten des Arbeitnehmers als auch des Arbeitgebers eine vorzeitige Aufkündigung des Arbeitsverhältnisses möglich. Zahlreiche Szenarien rechtfertigen einen derartigen Schritt, der allerdings nur unter Berücksichtigung diverser Faktoren, wie vertraglich geregelter Kündigungsbeschränkungen oder potenziellen Vertragsstrafen getätigt werden sollte.

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Schlechtes Arbeitsklima? Unzureichende Bezahlung? Unstimmigkeiten innerhalb des Unternehmens? Es kann verschiedene Gründe haben, warum Arbeitnehmer oder Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis beenden möchten. Einer sofortigen Kündigung steht allerdings die gesetzliche Kündigungsfrist im Weg. Sollte das Arbeitsverhältnis hingegen im gegenseitigen Einvernehmen beenden werden, so kann dies durch einen Auflösungsvertrag bereits frühzeitig passieren.

Was ist unter einem Aufhebungsvertrag zu verstehen?

Im Normalfall wird ein Arbeitsverhältnis durch eine fristgerechte Kündigung beendet. In diesem Fall reicht der Wille einer Vertragspartei zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses unter den rechtlichen Gegebenheiten aus. Ein Aufhebungsvertrag hingegen sieht das Einverständnis beider Parteien vor. Sowohl Arbeitgeber als auch -nehmer müssen einwilligen, das Arbeitsverhältnis auflösen zu wollen. Nur unter dieser Voraussetzung ist der Vertrag möglich. Darüber hinaus beinhaltet ein Aufhebungsvertrag oftmals die Zahlung einer Abfindung. Hier ist das Verhandlungsgeschick von Arbeitgeber und -nehmer entscheidend für die Abfindungssumme. Ebenfalls wird in einem Aufhebungsvertrag das exakte Datum festgehalten, zu welchem das Arbeitsverhältnis beendet wird, sowie die Regelung hinsichtlich restlicher Urlaubstage und eventueller Überstunden.

Was sind die Vor- und Nachteile eines Aufhebungsvertrages?

Personelle Umstrukturierungen oder auch persönliche Veränderungen sind nur einige der viele Gründe, warum sowohl Arbeitgeber als auch -nehmer das Arbeitsverhältnis vorzeitig beenden möchten. Doch welche Vor- oder auch Nachteile bietet ein Aufhebungsvertrag? Zunächst ist festzustellen, dass durch einen Aufhebungsvertrag die gesetzliche Kündigungsfrist entfällt und beispielsweise ein neues Arbeitsverhältnis zeitnah eingegangen werden kann. Beide Parteien einigen sich auf einen Stichtag, zu dem das Arbeitsverhältnis beendet wird. Bei einer solchen Einigung entfällt daher der Kündigungsschutz, sodass der Arbeitgeber Vorgaben des Kündigungsschutzes nicht beachten muss. Darunter fallen beispielgebend die Berücksichtigung der sozialen Umstände des Arbeitnehmers oder einer Schwangerschaft. Der Betriebsrat ist eine weitere Instanz, dessen Mitspracherecht hinsichtlich eines Aufhebungsvertrages entfällt. Bei einer Kündigung durch den Arbeitgeber prüft dieser, ob eine Weiterbeschäftigung im Betrieb in einer anderen Abteilung möglich wäre. Durch einen Aufhebungsvertrag kann der Arbeitnehmer jedoch die Bedingungen mitbestimmen, unter welchen er den Betrieb verlässt. Ferner bietet sich die Möglichkeit ein wirklich gutes Arbeitszeugnis zu erlangen, sofern der Arbeitgeber ein größeres Interesse daran hat, das Arbeitsverhältnis aufzulösen.

Vom Arbeitnehmer muss beachtet werden, dass, sollte ein Aufhebungsvertrag falsch formuliert sein, oftmals eine Sperre des Arbeitslosengeldes von bis zu zwölf Wochen gemäß § 19 Abs. 1 SGB III droht, da in solchen Fällen häufig von der zuständigen Agentur argumentiert wird, der Arbeitnehmer hätte ja freiwillig eine bestehende Arbeitsstelle zulasten der Sozialkassen aufgegeben.

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Ein Dachdecker aus dem Kreis Münster drohte seinen Arbeitnehmern mit einer Kündigung, würden diese eine Impfung gegen das Virus Covid-19 in Anspruch nehmen. Diese Meldung löste ein regionales Medienecho aus. Viele Menschen sorgen sich durch die Covid-19 Pandemie um einen möglichen Verlust ihrer Arbeitsstelle. Laut einer Studie des Jobportals Glassdoor (2020) gaben 52 Prozent der Befragten an, sich vor einer möglichen Entlassung zu fürchten. In den Jahren vor der Pandemie herrschte weitestgehend Sorglosigkeit und eine niedrige Angst vor einem Jobverlust, wie z. B. eine Studie der DPG aus dem Jahr 2017 zeigte. Zwar wurde die Kündigungsdrohung des Dachdeckers als unwirksam eingeordnet, trotzdem fragen sich viele Menschen zurzeit: Wann und für was darf der Arbeitgeber eine Kündigung aussprechen? Was sind meine Arbeitnehmerrechte? Wir raten Ihnen, eine plötzliche Kündigung immer rechtlich überprüfen zu lassen. Der Arbeitgeber darf nicht die Corona-Krise allein als Kündigungsgrund anführen, auch da diese laut DGP keinen sachlichen Kündigungsgrund darstellt. Die Rechtsanwaltskanzlei Zöller erklärt Ihnen, was Sie über das Thema Kündigung und Klagefristen wissen müssen.

Formen & Wirksamkeit von Kündigungen 

Eine Kündigung bedarf grundsätzlich – unabhängig von welcher Seite – stets einer schriftlichen Form und wird erst durch diese wirksam (§ 623 BGB). Dabei gilt es zwischen einer ordentlichen und einer außerordentlichen/fristlosen Kündigung zu unterscheiden. Laut § 626 BGB ist eine fristlose Kündigung nur unter unhaltbaren Zuständen möglich, welche das gemeinsame Vertrags- & Arbeitsverhältnis bis zur ordentlichen Kündigungsfrist unerträglich erscheinen lassen. 

Bevor eine außerordentliche Kündigung ausgesprochen werden kann, muss im Regelfall eine Abmahnung der fristlosen Kündigung voraus gehen. Nur in bestimmten Härtefällen, wie z. B. bei Diebstahl, Beleidigung etc., kann eine vorherige Abmahnung ausbleiben.

Und auch eine außerordentliche Kündigung geht mit einer Frist einher: So muss diese innerhalb von zwei Wochen erfolgen. Die Frist gilt ab dem Zeitpunkt, ab welchem der Kündigungsberechtigte Kenntnis über die maßgebenden Tatsachen, die zu einem für ihn unerträglichen Sachverhalt führen, erlangt. Nach gemeinsamer Abwägung und Beschluss kann der andere Vertragspartner eine schriftliche Kündigungsbegründung verlangen (§ 626 Abs. 2 BGB). Die Kündigung wird darüber hinaus erst wirksam, wenn sie in einer schriftlichen Form den Einflussbereich des Kündigungsgegenübers erreicht hat  (z.B. im Briefkasten des Empfängers unter der von ihm angegebenen Adresse). Auch unübliche Umstände, wie z. B. andere Aufenthaltsorte, Krankheit, Kur oder Urlaub, werden nicht als wirksamer Verschiebungsgrund betrachtet. 

Kündigungsschutz: Besondere Arbeitnehmer-Gruppen

Für Frauen, die sich im Mutterschutz befinden, sowie für Personen mit einer schwerwiegenden Behinderung gilt ein weitreichenderer Kündigungsschutz. Der Arbeitgeber darf gegenüber einer Angestellten während ihrer Schwangerschaft und bis vier Monate nach der Geburt keine ordentliche oder außerordentliche Kündigung aussprechen. Dabei muss dem Arbeitgeber die Schwangerschaft bekannt sein oder nach Einreichung der Kündigung innerhalb von zwei Wochen mitgeteilt werden. 

Wenn ein Beschäftigungsverhältnis mit einer schwerbehinderten Person beendet werden soll, muss der Arbeitgeber zuvor einen Antrag beim Integrationsamt und der Schwerbehindertenvertetung stellen. Wenn er die Beteiligung jener beiden Institutionen untersagt, wird die angestrebte Kündigung unwirksam. 

Gesetzliche Kündigungs- & Klagefristen

Ist im Arbeitsvertrag keine explizite Kündigungsfrist definiert, gilt für Arbeitgeber und Arbeitnehmer laut § 622 BGB eine gesetzliche Kündigungsfrist, welche sich auf vier Wochen zum 15. oder Ende eines Monats beläuft. Bei bestimmter Betriebsgröße und kurzweiligen Aushilfsverträgen kann diese Terminierung abweichen. Die gesetzliche Kündigungsfrist für eine Kündigung, die vom Arbeitgeber ausgesprochen wird, kann sich unter Umständen verlängern und richtet sich nach der Dauer des Beschäftigungsverhältnisses.

Jede Kündigung, ob ordentlich oder außerordentlich, wird rechtswirksam, wenn Sie als Arbeitnehmer keine anfechtenden Schritte einleitet. Dabei muss der Arbeitnehmer innerhalb von drei Wochen nach Erhalt der schriftlichen Kündigung  die Kündigungsschutzklage beim zuständigen Arbeitsgericht anhängig machen (§ 4 KSchG). Im Folgenden entscheidet dann das Arbeitsgericht über den Fortbestand oder die Auflösung des Arbeitsverhältnisses sowie ggf. über etwaig Abfindungsbeträge. 

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Quellen:

Headline (Dachdecker Fall): https://www1.wdr.de/nachrichten/westfalen-lippe/impfen-corona-kuendigung-100.html

Glassdoor Studie: https://www.glassdoor.de/blog/mehr-als-die-haelfte-der-angestellten-fuerchtet-jobverlust/

Bericht über DGP Studie 2017 (SZ): https://www.sueddeutsche.de/wirtschaft/dgb-studie-arbeitnehmer-verlieren-die-angst-vor-der-kuendigung-1.3750408

HK Hamburg (Gesetzliche Kündigungsfristen im Arbeitsrecht): https://www.hk24.de/produktmarken/beratung-service/recht-und-steuern/wirtschaftsrecht/arbeitsrecht/kuendigung/gesetzliche-kuendigungsfristen-1167524

DGB (Corona und Kündigung): https://www.dgb.de/themen/++co++8ea632c8-69cf-11ea-abfd-52540088cada

§622 BGB: https://www.gesetze-im-internet.de/bgb/__622.html

§623 BGB: https://www.gesetze-im-internet.de/bgb/__623.html

§626 BGB: https://www.gesetze-im-internet.de/bgb/__626.html

(KSchG) § 3 Kündigungseinspruch: https://www.gesetze-im-internet.de/kschg/__3.html

(KSchG) § 4 Anrufung des Arbeitsgerichts: https://www.gesetze-im-internet.de/kschg/__4.html

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