Ein Dachdecker aus dem Kreis Münster drohte seinen Arbeitnehmern mit einer Kündigung, würden diese eine Impfung gegen das Virus Covid-19 in Anspruch nehmen. Diese Meldung löste ein regionales Medienecho aus. Viele Menschen sorgen sich durch die Covid-19 Pandemie um einen möglichen Verlust ihrer Arbeitsstelle. Laut einer Studie des Jobportals Glassdoor (2020) gaben 52 Prozent der Befragten an, sich vor einer möglichen Entlassung zu fürchten. In den Jahren vor der Pandemie herrschte weitestgehend Sorglosigkeit und eine niedrige Angst vor einem Jobverlust, wie z. B. eine Studie der DPG aus dem Jahr 2017 zeigte. Zwar wurde die Kündigungsdrohung des Dachdeckers als unwirksam eingeordnet, trotzdem fragen sich viele Menschen zurzeit: Wann und für was darf der Arbeitgeber eine Kündigung aussprechen? Was sind meine Arbeitnehmerrechte? Wir raten Ihnen, eine plötzliche Kündigung immer rechtlich überprüfen zu lassen. Der Arbeitgeber darf nicht die Corona–Krise allein als Kündigungsgrund anführen, auch da diese laut DGP keinen sachlichen Kündigungsgrund darstellt. Die Rechtsanwaltskanzlei Zöller erklärt Ihnen, was Sie über das Thema Kündigung und Klagefristen wissen müssen.
Eine Kündigung bedarf grundsätzlich – unabhängig von welcher Seite – stets einer schriftlichen Form und wird erst durch diese wirksam (§ 623 BGB). Dabei gilt es zwischen einer ordentlichen und einer außerordentlichen/fristlosen Kündigung zu unterscheiden. Laut § 626 BGB ist eine fristlose Kündigung nur unter unhaltbaren Zuständen möglich, welche das gemeinsame Vertrags- & Arbeitsverhältnis bis zur ordentlichen Kündigungsfrist unerträglich erscheinen lassen.
Bevor eine außerordentliche Kündigung ausgesprochen werden kann, muss im Regelfall eine Abmahnung der fristlosen Kündigung voraus gehen. Nur in bestimmten Härtefällen, wie z. B. bei Diebstahl, Beleidigung etc., kann eine vorherige Abmahnung ausbleiben.
Und auch eine außerordentliche Kündigung geht mit einer Frist einher: So muss diese innerhalb von zwei Wochen erfolgen. Die Frist gilt ab dem Zeitpunkt, ab welchem der Kündigungsberechtigte Kenntnis über die maßgebenden Tatsachen, die zu einem für ihn unerträglichen Sachverhalt führen, erlangt. Nach gemeinsamer Abwägung und Beschluss kann der andere Vertragspartner eine schriftliche Kündigungsbegründung verlangen (§ 626 Abs. 2 BGB). Die Kündigung wird darüber hinaus erst wirksam, wenn sie in einer schriftlichen Form den Einflussbereich des Kündigungsgegenübers erreicht hat (z.B. im Briefkasten des Empfängers unter der von ihm angegebenen Adresse). Auch unübliche Umstände, wie z. B. andere Aufenthaltsorte, Krankheit, Kur oder Urlaub, werden nicht als wirksamer Verschiebungsgrund betrachtet.
Für Frauen, die sich im Mutterschutz befinden, sowie für Personen mit einer schwerwiegenden Behinderung gilt ein weitreichenderer Kündigungsschutz. Der Arbeitgeber darf gegenüber einer Angestellten während ihrer Schwangerschaft und bis vier Monate nach der Geburt keine ordentliche oder außerordentliche Kündigung aussprechen. Dabei muss dem Arbeitgeber die Schwangerschaft bekannt sein oder nach Einreichung der Kündigung innerhalb von zwei Wochen mitgeteilt werden.
Wenn ein Beschäftigungsverhältnis mit einer schwerbehinderten Person beendet werden soll, muss der Arbeitgeber zuvor einen Antrag beim Integrationsamt und der Schwerbehindertenvertetung stellen. Wenn er die Beteiligung jener beiden Institutionen untersagt, wird die angestrebte Kündigung unwirksam.
Ist im Arbeitsvertrag keine explizite Kündigungsfrist definiert, gilt für Arbeitgeber und Arbeitnehmer laut § 622 BGB eine gesetzliche Kündigungsfrist, welche sich auf vier Wochen zum 15. oder Ende eines Monats beläuft. Bei bestimmter Betriebsgröße und kurzweiligen Aushilfsverträgen kann diese Terminierung abweichen. Die gesetzliche Kündigungsfrist für eine Kündigung, die vom Arbeitgeber ausgesprochen wird, kann sich unter Umständen verlängern und richtet sich nach der Dauer des Beschäftigungsverhältnisses.
Jede Kündigung, ob ordentlich oder außerordentlich, wird rechtswirksam, wenn Sie als Arbeitnehmer keine anfechtenden Schritte einleitet. Dabei muss der Arbeitnehmer innerhalb von drei Wochen nach Erhalt der schriftlichen Kündigung die Kündigungsschutzklage beim zuständigen Arbeitsgericht anhängig machen (§ 4 KSchG). Im Folgenden entscheidet dann das Arbeitsgericht über den Fortbestand oder die Auflösung des Arbeitsverhältnisses sowie ggf. über etwaig Abfindungsbeträge.
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